Preguntas frecuentes

Es la liquidación de lo que ya has ganado y todavía no has cobrado cuando termina tu contrato: los días trabajados del mes en curso, las vacaciones generadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extra si no van prorrateadas, y cualquier otro concepto devengado como horas extra o comisiones. Te corresponde siempre, incluso si te vas voluntariamente o si el despido es procedente.

El finiquito es dinero que ya habías ganado. La indemnización es una compensación por perder el empleo. El primero te corresponde siempre; la segunda solo si te despiden o termina un contrato temporal. Es habitual que la empresa te dé un único documento con todo mezclado: sepáralo antes de firmar.

Debe abonarse en el momento de la extinción del contrato, junto con la entrega del documento. En la práctica muchas empresas lo pagan con la nómina del mes siguiente. Si se retrasa sin justificación, puedes reclamarlo: el plazo para reclamar cantidades es de un año.

Sí. El finiquito es salario a todos los efectos: cotiza a la Seguridad Social y tributa en el IRPF con la retención que te corresponda. La indemnización por despido es distinta: está exenta hasta 180.000 € dentro de los límites del Estatuto.

El finiquito se calcula igual, con los conceptos devengados hasta la fecha del cese. Lo importante en este caso es otra cosa: un despido durante una incapacidad temporal puede ser declarado nulo según las circunstancias, sobre todo si se vincula a la situación de salud. Consulta con un abogado laboralista antes de firmar nada.

Tienes exactamente los mismos derechos. Lo único que cambia es la base de cálculo, que es tu salario real. Los días de indemnización por año trabajado y la antigüedad se cuentan igual que en jornada completa.

Depende de la causa. Despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Despido objetivo o ERE: 20 días por año, tope de 12 mensualidades. Fin de contrato temporal: 12 días por año, sin tope. Baja voluntaria y despido disciplinario procedente: sin indemnización.

No, y esta es la diferencia más cara que existe. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, se aplica el régimen transitorio de la Disposición Transitoria 11ª del Estatuto: 45 días por año en el tramo previo a esa fecha y 33 en el posterior, con tope de 720 días. Y si el tramo anterior a 2012 ya supera por sí solo esos 720 días, actúa como tope propio con un máximo de 42 mensualidades. Muchas calculadoras se lo saltan.

El que vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas: embarazo, permisos de nacimiento y cuidado del menor, reducción de jornada por cuidado de hijos, o víctimas de violencia de género. No genera una indemnización mayor: obliga a la readmisión con abono de todos los salarios dejados de percibir.

El salario regulador, que es el salario real que percibes: incluye las pagas extra prorrateadas y los complementos que cobras de forma habitual (turnicidad, nocturnidad, comisiones regulares). No es solo el salario base del convenio. En cambio, las dietas no cuentan porque compensan gastos y no retribuyen trabajo.

En el despido objetivo, la empresa debe darte 15 días de preaviso. Si no lo cumple, debe abonarte el equivalente en dinero de los días incumplidos. En el despido disciplinario no hay preaviso. Si eres tú quien se va, el preaviso que debes dar lo fija tu convenio, habitualmente 15 días.

Está exenta de IRPF hasta 180.000 €, siempre que no supere el importe obligatorio del Estatuto. Dos matices: si la empresa te paga más de lo que marca la ley, el exceso sí tributa; y en un despido por mutuo acuerdo o una baja incentivada no hay exención, porque no existe obligación legal de indemnizar.

Ya. Tienes 15 días hábiles desde el día siguiente al cese, sin contar sábados, domingos ni festivos. Si lo pides más tarde no pierdes el derecho, pero sí los días transcurridos: la prestación empieza el día que la solicitas y no se recupera hacia atrás.

Un mínimo de 360 días por desempleo en los últimos 6 años. Con esos 360 días te corresponden 120 días de prestación. El máximo son 720 días de prestación, que se alcanzan con 2.160 días cotizados o más.

No. La baja voluntaria no es situación legal de desempleo. Por eso nunca debes firmar una baja voluntaria si lo que ha ocurrido realmente es un despido: renuncias de golpe al paro y a la indemnización.

Sí. Reclamar no te impide cobrar la prestación mientras se resuelve el procedimiento. No tienes que elegir entre una cosa y la otra.

Sí, y conviene saberlo. Los días de vacaciones no disfrutadas que te abonan en el finiquito prolongan tu situación de alta en la Seguridad Social. Si te pagan 15 días, tu baja efectiva se retrasa 15 días. La indemnización, en cambio, no retrasa nada.

No. No estás obligado a firmar nada en el momento, y puedes pedir llevarte los documentos para revisarlos. Si te presionan para firmar allí mismo, esa prisa suele indicar algo.

No necesariamente. Firmar el finiquito no implica renunciar a impugnar el despido, y menos aún si escribes "no conforme" junto a tu firma. Así cobras lo que te ofrecen y conservas el derecho a reclamar la diferencia.

20 días hábiles desde la fecha de efectos, sin contar sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: pasado ese tiempo se pierde el derecho aunque tuvieras toda la razón. Es el plazo más importante de todos.

En el proceso laboral no es obligatorio, pero es muy poco recomendable ir solo porque la empresa sí irá acompañada. Tienes tres vías: tu sindicato si estás afiliado, justicia gratuita si no superas los umbrales de renta, o un abogado laboralista particular, muchos de los cuales trabajan a porcentaje.

El intento de acuerdo previo obligatorio antes de demandar. Se presenta ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma, y presentarla suspende el cómputo de los 20 días hábiles. Por eso conviene hacerlo cuanto antes: para el reloj.

Un despido verbal es impugnable y suele acabar declarado improcedente por defecto de forma. El problema es probar la fecha, que es la que marca el inicio de los 20 días. Reúne cualquier evidencia: mensajes, correos, testigos, el momento en que te retiraron los accesos.

Suele figurar en tu contrato y en la cabecera de tu nómina. Si no aparece, depende de la actividad de la empresa y de la provincia donde trabajas. Puedes localizarlo en el buscador oficial del Ministerio de Trabajo o preguntando a tu representante sindical.

Porque el Estatuto marca mínimos, no máximos. Tu convenio puede darte más días de vacaciones, más pagas extra o incluso una indemnización superior a la legal. Calcular con los mínimos genéricos cuando tu convenio mejora las condiciones significa cobrar de menos.

El de empresa, en todo aquello en lo que mejore al sectorial. Comprueba la cabecera de tu nómina: ahí suele constar el convenio de aplicación.

Se mantiene en ultraactividad: sus condiciones siguen aplicándose mientras se negocia el nuevo, salvo pacto en contrario. En la práctica, tus derechos no desaparecen porque el convenio haya vencido.